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Prévention des risques psychosociaux

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Prévention des risques psychosociaux

Prévention du stress et de la souffrance au travail

Prévention primaire

J'accompagne les directions et les représentants des personnels dans l'analyse et l'identification des leviers d'actions, pour agir sur les causes racines à l'origine des situations de stress et de souffrance au travail. Mon approche repose sur l'analyse ergonomique des situations de travail, et sur la psychologie, depuis le rapport au travail de chacun jusqu'à ce qui se joue dans les collectifs de travail.

Prévention secondaire

Je propose des demi journées ou des journées de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux, à destination des IRP, des acteurs de la direction, des managers. La sensibilisation peut prendre également la forme d'une conférence et s'intégrer dans un de vos événements, séminaires d'entreprise.

Prévention tertiaire

Je propose des consultations individuelles en psychologie du travail , au sein de votre organisation, en cas de changements qui impacte de façon importante le vécu de vos collaborateurs (PSE, changement stratégique, d'organisation ...). 

Prévention des tensions relationnelles et des conflits

J'accompagne les organisations dans la résolution de tensions au sein des équipes, que celles-ci soient entre management et collaborateurs ou entre collaborateurs.

Mon approche accorde une grande place au travail avec les managers dans l'analyse, et la recherche de solutions. Grâce à des méthodes visant à mettre à plat l'origine des tensions, et à une écoute active des difficultés du manager dans ces situations, je co-construis des issues afin d'aller vers l'amélioration des conditions de travail de tous, et l'apaisement des relations. 

Prévention des violences externes dans les organisations travaillant avec du public

Je propose une méthodologie innovante pour agir sur les situations d’incivilités, tensions et agressivité dans les relations avec les publics, un sujet complexe et difficile à traiter, abordé ici sous l’angle de la prévention. 

La méthodologie participative inclut les agents concernés, ainsi que les acteurs ressources (préventeurs, acteurs RH, sécurité ...). Elle permet d’aborder l’ensemble des leviers organisationnels, managériaux, RH, matériels, etc., et d'agir tant en prévention primaire sur les causes de la violence, et sur les risques de passage à l'acte, qu'en prévention tertiaire avec la mise en place de dispositif de soutien aux salariés.

Approche et déontologie 

Une approche collective et centrée sur les conditions de travail    

L'intervention repose sur :

  • La mobilisation coordonnée d’acteurs internes en groupe projet.
  • Un travail en proximité avec les managers.
  • Une approche conforme à ce qui est préconisé par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), collective et centrée sur les conditions de travail.
  • L’analyse ergonomique des situations de travail, et la mobilisation des savoir-faire issus de la psychologie dans l’écoute de personnes en situation de souffrance, de sur engagement au travail, etc.

L'analyse de votre demande me permet d'identifier avec vous les objectifs et la méthodologie, la communication, les acteurs à impliquer.

Le respect du code de déontologie des psychologues

Conformément au code de déontologie des psychologues :

  • Le psychologue respecte la personne dans sa dimension psychique.
  • Les modes d’intervention choisis doivent pouvoir être expliqués, le psychologue est conscient des nécessaires limites de son travail.
  • Toute relation professionnelle ne saurait être exploitée à des fins personnelles, ou en vue de tout autre intérêt idéologique.
Consultations individuelles en entrepriseConsultations individuelles en entreprise
Intégration des RPS dans le DUERP pour les TPE et PMEIntégration des RPS dans le DUERP pour les TPE et PME
Accompagnement à l'évaluation et la régulation de la charge de travailAccompagnement à l'évaluation et la régulation de la charge de travail

FAQ

Comment aider un collègue en difficulté sans y laisser soi-même sa santé ?


« C’est vrai qu’elle a plein de problèmes, mais elle en parle trop et au final même si on l’aime beaucoup on finit par ne plus avoir envie de l’écouter.»



« Moi j’aimerais pouvoir l’aider mais je ne sais plus quoi lui dire. »



Il m’est arrivé de croiser des équipes avec en leur sein une ou plusieurs personne(s) en situation de fragilité. Cela peut être une personne qui a un réel problème, de santé, ou social, mais une autre variable intervient dans la façon avec laquelle elle va partager ses préoccupations avec le collectif qui l’entoure : sa personnalité.



Il y a en effet des personnes qui gardent tout pour elle (et ce n’est pas une bonne chose), et puis d’autres qui à l’inverse partagent tout : problèmes personnels, mais également manque de reconnaissance au travail, insatisfactions …



Cependant chacun dans l’équipe a ses soucis, et même si les collègues comprennent qu’ils sont aigus pour cette personne, si les plaintes perdurent ils risquent de se lasser sans oser se l’avouer, voire d’être franchement agacés ou irrités par le comportement de la personne, et/ou par leur impuissance à trouver une solution.



Nous savons tous que le soutien social est précieux pour les personnes en situation de fragilité, aussi les collègues généralement ne souhaitent pas être abrupts avec la personne et ce n’est effectivement pas souhaitable. Toutefois cette situation qui peut paraitre banale n’est pas sans risque avec notamment :



  • unrisque d’isolementpour la personne que l’on va essayer d’éviter,

  • des risques de malaise pour les collègues qui se sentiront coupables par exemple de penser à leur charge de travail qui s’accumule pendant qu’ils écoutent la personne,



=> des risques de tensions relationnellesentre la personne et le collectif.



La première chose est de ne pas se sentir coupable en tant que collègue ! Ensuite ces situations sont délicates, complexes, il n’y a pas de « recette magique ». Toutefois elles nécessitent de ne pas rester en l’état, aussi même si les résultats sont incertains je vous propose ci-dessous une série d’actions que vous pouvez mettre en œuvre (si elles n’ont pas déjà été explorées) :



  1. Parmi l’équipe, identifier celui ou celle qui est le plus proche de la personne.

  2. Prendre un temps (déjeuner par exemple) pour échanger avec elle.

  3. Pour aborder le sujet « délicat », le meilleur axe est de dire « nous sommes tous affectés par ce que tu vis, mais nous ne savons pas comment t’aider. Sais-tu qui peut t’aider à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ? ».

  4. Renseigner sur des personnes-ressources identifiées au préalable , et aiguiller en fonction des sujets :

    1. la médecine du travail, s’il y a un lien avec la situation de travail, et des troubles de santé ;

    2. l’assistante sociale, si les problèmes sont d’ordre socio-économique ;

    3. l’encadrement, s’il y a un lien avec la situation de travail ;

    4. vos connaissances à l’extérieur de l’entreprise : thérapeutes ou autres ressources qui pourront apporter un conseil.


  5. En fonction de l’évolution de la discussion, voyez s’il est possible de faire passer le message de l’équipe tout en restant bienveillant par exemple, « Nous risquons de nous sentir aussi en difficulté si nous nous sentons incapables de t’aider ».


Qu'entend on par prévention des risques psychosociaux ?


Conseil en prévention des risques Psychosociaux (RPS)



Définition de la prévention des risques psychosociaux (RPS)



Les «risques psychosociaux» englobent en réalité une pluralité de phénomènes, d’un degré de gravité plus ou moins élevé :



  • Des signaux faibles, comme des plaintes, une diminution de l’engagement au travail, un absentéisme inexpliqué …

  • Des signaux d’alerte plus importants avec des tensions dans les relations au travail, des phénomènes de surengagement, de stress, voire de burn-out, des accusations de harcèlement …

  • Une situation de crise concernant une ou plusieurs personnes : agression externe ou interne, suicide ou tentative de suicide.



Ces phénomènes ont des conséquences sur la santé des salariés, or il est du rôle de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du Code du travail). Aussi, la direction de toute organisation de travail (entreprise, association, collectivité …) se doit de traiter le plus en amont possible les risques psychosociaux (RPS), dès les premiers signaux d’alerte, afin d’éviter toute atteinte à la santé mentale et physique de ses employés.



Les facteurs de risques psychosociaux



Ces risques ont été étudiés par un collège d’experts à la demande du Ministre du Travail en 2007 dans le rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque pour les maîtriser », dans lequel ils donnent la définition suivante :



« Les risques psychosociaux sont considérés comme les risques pour la santé mentale et physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »



Ce rapport met également en avant 6 facteurs de risque :



  • L’intensité du travail et le temps de travail : contraintes de rythme, dépendance du travail de contraintes externes ou internes à l’entreprise, objectifs irréalistes ou flous, exigence de polyvalence élevée, instructions contradictoires, tâches interruptives, exigence de compétences ou de responsabilités élevées ou au contraire sous-estimées, quantité de travail, risques associés au travail posté …

  • Les exigences émotionnelles : comportement imprévisible du public, agressions verbales et physiques internes et externes, contact avec la souffrance, peur de l’accident, nécessité de cacher ses émotions, travail isolé …

  • Le manque d’autonomie : impossibilité d’organiser son activité, d’anticiper, travail répétitif sous cadence, absence de participation aux décisions, non-utilisation et développement des compétences …

  • Les rapports sociaux au travail : modes de relations dégradées avec les collègues et/ou la hiérarchie, modes de management autoritaires, absence de soutien, de coopération et d’entraide, de convivialité, manque de reconnaissance, absence de perspectives de carrière, tensions liées à l’évaluation du travail, manque d’attention portée au bien-être des travailleurs, discriminations, harcèlement …

  • Les conflits de valeur : écart entre objectifs donnés et ses propres critères de qualité, changement brutal de pratiques, qualité empêchée, conflit éthique, travail inutile …

  • L’insécurité de la situation de travail : précarité de l’emploi, temps partiel subi, changements organisationnels fréquents, soutenabilité du travail, fluctuations fréquentes du marché …



Stress, burn-out, harcèlement, violences : définitions



Si un ou plusieurs de ces facteurs de risque sont présents dans l’entreprise, alors les risques psychosociaux (RPS) sont susceptibles d’émerger :



Le stress :



ð  Définition « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, cf. article de P.Legeron, 2008)



ð  Le stress peut concerner tout le monde, de l’employé au chef d’entreprise en passant par le manageur



ð  Il n’existe pas de « bon » ni de mauvais stress, mais seulement des situations de stress aigu, qui sont une réaction normale de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel, ou des situations de stress chronique, qui sont la réponse de notre corps à une situation de stress qui s’inscrit dans la durée et peuvent entraîner de graves conséquences sur la santé. « L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses » (ANI Stress au Travail, 2008)



Le Burn Out ou épuisement professionnel



ð  D’abord identifié pour les professions médicales et les travailleurs sociaux en contact avec un public en difficulté, le burn-out est devenu un vrai problème de santé qui touche aussi d’autres professions.



ð  Aujourd’hui il apparait en particulier chez les populations-cadres.



ð  Notion encore non stabilisée scientifiquement, plusieurs définitions sont données dans un rapport très complet de l’Assemblée nationale. On peut retenir la définition du Burn Out par étapes (pg.16) :



-          L’enthousiasme : l’individu a beaucoup d’énergie, d’ambition, et se consacre avec enthousiasme à son travail même s’il est très exigeant et les conditions de travail non optimales.



-          Le surinvestissement : l’individu se rend compte que malgré ses efforts, sa carrière n’évolue pas, il n’est pas reconnu, il travaille donc de plus en plus, le soir, les week-ends, et ne déconnecte jamais.



-          La désillusion : la personne commence à perdre espoir et « les premiers signes cliniques apparaissent : impatience, irritabilité, cynisme, isolement, troubles somatiques ».



-          Le burn-out : « L’individu perd tout intérêt pour son travail et pour son entourage professionnel, voire personnel. Il a brûlé toutes ses réserves et se sent totalement épuisé et découragé. Il n’est tout simplement plus capable de travailler ».



Le harcèlement



ð  Le harcèlement est défini dans l’article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



ð  Une situation de harcèlement peur avoir des conséquences pénales définies dans l’article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui […] est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »



Les Violences :



ð  Délit qui relève de la loi pénale



ð  L’accord national du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail indique : « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique. »



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N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez plus de renseignements sur le conseil autour des risques psychosociaux ou à vous rendre sur mon blog.

Quels sont les avantages de la prévention des risques psychosociaux ?


Quels sont les avantages d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) ?



Principaux bénéfices d’une intervention de prévention des risques psychosociaux 



  • La direction et le management sont mieux outillés pour comprendre et agir sur les problématiques psychosociales.

  • Moins de temps est consacré à la « réparation » des relations, au traitement des conflits, les problèmes sont anticipés, et traités au bon niveau.

  • L’organisation est optimisée, l’esprit d’équipe amélioré et des collaborations constructives se développent.

  • Le service RH, la médecine du travail, trouvent un espace privilégié pour travailler en pluridisciplinarité avec l’aide d’un regard extérieur.

  • Les membres du CHSCT montent en compétences sur la prévention des risques psychosociaux (RPS), le dialogue social est facilité.

  • Les personnels trouvent au cours de l’intervention puis grâce aux actions élaborées la possibilité de s’exprimer sur les problèmes qu’ils rencontrent au travail.



 



Exemple d’intervention réalisée dans une collectivité territoriale



SITUATION DE DÉPART



Cette collectivité territoriale observe depuis plusieurs années de plus en plus de cas préoccupants sur le plan de la santé, qui se manifestent par des arrêts maladie fréquents, des plaintes, et ont un effet sur les collectifs de plus en plus fragilisés par ces troubles.



L’ACCOMPAGNEMENT



La demande pilotée par le service RH est d’intervenir sur deux services de la collectivité, pour lesquels il est attendu :



  • La réalisation d’un diagnostic partagé avec un groupe projet comprenant des représentants des niveaux décisionnels (élus), opérationnels (services), ainsi que des élus au CHSCT.

  • L’élaboration d’un plan d’action.

  • L’accompagnement de certaines actions.



Ces diagnostics mêlent analyses de données (absentéisme, fiches de postes …), observations du travail, entretiens collectifs et individuels avec les agents, dont l’encadrement.



Plusieurs actions font suite notamment :



  • Accompagnement à l’élaboration de plans d’action sur les thèmes : traduction du projet politique dans les services, processus de réunions, de prise de décisions, organisation du travail, conditions matérielles de travail.

  • Formation et animation d’un groupe de travail sur la polyvalence et la mobilité.

  • Enrichissement des fiches de poste.



RÉSULTATS



Les échanges au sein du groupe projet suscités par nos analyses ont permis de confronter les différents points de vue des acteurs sur les conditions de travail, d’en identifier les convergences, afin qu’ensemble ils puissent se mettre d’accord sur des pistes d’amélioration à mettre en œuvre.



Chacun a évolué dans ses positions qui au départ étaient marquées par les rôles respectifs au sein de la collectivité : élus, représentants de la direction des services, managersopérationnels et représentants du personnel avaient des positions différentes, voire antagonistes, et les réunions ont permis de diminuer ces écarts de représentations.



Les actions d’accompagnement réalisées en grande partie avec la mobilisation des agents de terrain ont suscité chez eux une forte mobilisation, car elles les ont valorisés en tant que professionnels porteurs d’une expérience métier et de leur connaissance de la collectivité.



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N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez plus de renseignements sur les risques psychosociaux ou à vous rendre sur mon blog.



 

Une intervention de prévention des RPS peut-elle être réalisée dans une TPE ou une PME ?


Une intervention pour la prévention des RPS dans une petite entreprise sera vite très opérationnelle, permettra d’impliquer une grande partie du personnel, et donnera des résultats plus visibles que dans une grande société.



La principale difficulté sera pour l’équipe de direction de se rendre disponible pour travailler avec l’intervenante.



Toutefois, Cécile Dhumes saura vous accompagner en tenant compte de vos contraintes, en vous relançant de manière à vous aider à avancer tout en vous donnant les éléments clés pour vous faire gagner du temps dans la mise en œuvre des actions que vous aurez coconstruites.

Est-ce qu’une intervention de prévention des RPS ne risque pas de faire remonter des problèmes qui jusqu’alors n’avaient pas émergé ?


Ce type d’intervention a vocation à traiter les problèmes importants qui entravent le bon fonctionnement des équipes. Cécile Dhumes centre les entretiens sur des sujets identifiés avec le demandeur, et son intervention rapproche les points de vue des différents acteurs et non l’inverse.



Donc même si des sujets émergents qui jusqu’alors n’étaient pas traités, cela se fait dans un but constructif, de partage de points de vue et de recherche de solutions.

Est-ce que les risques psychosociaux ne sont pas un effet de mode ?


Malheureusement non ; le contexte économique, la montée de l’individualisme et de la responsabilisation, l’intensification des rythmes de travail, et les troubles psychosociaux qui en découlent sont des phénomènes connus et reconnus par la communauté scientifique qui étudie les organisations de travail aujourd’hui.



On connait et on comprend aujourd’hui mieux ces phénomènes, ce qui explique qu’ils soient plus visibles.



Mais on ne peut parler d’effet de mode, il n’y a qu’à regarder les résultats de l’enquête 2015/2016 sur les conditions de travail et les risques psychosociaux.

Quelle est la différence entre prévention des RPS et développement de la Qualité de Vie au Travail ?


Fondamentalement, ce qui est recherché dans ces démarches est le développement du bien-être et de la santé au travail.



Les différences principales sont de deux ordres :



  • Les thèmes de la QVT vont au-delà des thèmes investigués traditionnellement dans une démarche de prévention des RPS, puisque sont abordées les questions de :



-          Performance de l’entreprise.



-          Organisation et contenu du travail .



-          Relations de travail, climat social 



-          Santé au travail 



-          Développement et parcours professionnel 



-          Egalité des chances 



  • La méthode : la méthode ANACT , la référence sur ce sujet, préconise par exemple de commencer par faire l’inventaire de toutes les actions existant déjà dans l’entreprise et portant sur les sujets de la qualité de vie au travail. La construction sociale de l’intervention c’est-à-dire la structuration en groupes de travail ou comité de pilotage des acteurs impliqués de l’entreprise est également un point fondamental dans la QVT.




N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez plus de renseignements sur les risques psychosociaux ou à vous rendre sur mon blog.

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