La réussite d'une intervention en santé au travail

Qu’est-ce qui conditionne la réussite d’une intervention en santé au travail ? Côté demandeur et côté intervenant, découvrez ce qui va faire la différence.

Mes dernières missions : facteurs clés de réussite

Je profite de la fin de l’été pour revenir sur mes interventions en 2023/2024, et vous partager mes retours d’expériences sur 3 interventions réalisées qui ont apporté des résultats profitables (selon les demandeurs et selon moi).

Je reviens ici sur 3 missions très différentes :

Une intervention dans une petite équipe (5 agents + manager) des services techniques d’une collectivité territoriale, dont la demande était de revenir à des relations professionnelles apaisées ;
Une intervention de maintien en emploi d’un salarié en situation de handicap, en lien avec des troubles cognitifs. J’ai réalisé cette intervention en collaboration avec ma collègue neuropsychologue Delphine Poulet.
Une expertise CSE réalisée avec un cabinet d’expertise partenaire, dans un établissement de l’enseignement privé.

Le facteur clé de réussite côté entreprise : l’engagement des acteurs concernés

C’est sans conteste l’engagement des acteurs internes qui est le facteur déterminant de la réussite d’une intervention.

Dans le cadre de ces 3 missions, les acteurs particulièrement mobilisés étaient :

Le demandeur / financeur : service de prévention, référent handicap, représentants du personnel au CSE
Le / la manager d’équipe
Le / les salarié.e.s concerné.e.s

Cet engagement se manifeste notamment par :

Des questions qui me sont adressées, des demandes de conseil spécifiques …
L’attente de résultats concrets
La réponse à mes questionnements, indispensable pour réussir ma mission de conseil.
La présence aux rendez-vous, sans annulation de dernier moment !

Deux autres interlocuteurs que ceux indiqués ci-dessus ont un rôle déterminant à jouer, et ont été peu présents sur ces 3 interventions ce qui en limite la portée.

En premier lieu, la direction ou plutôt le/les niveaux au -dessus du management de proximité : dans ces 3 interventions, ce niveau était peu présent, et cela conditionne la mise en œuvre ainsi que la durabilité des changements :

Dans le cas de l’expertise, la prise en compte des préconisations a pu se faire mais relativement lentement, laissant les salariés dans une situation dégradée pendant plusieurs semaines ;
Dans le cas de l’équipe d’agents territoriaux, le manager se retrouve bloqué sur plusieurs points impliquant sa hiérarchie, peu consciente des besoins et laissant au manager le soin de gérer seul les différents sujets ;
Dans le cadre du maintien en emploi, le salarié appartient à un grand groupe, dans lequel des changements d’organisation peuvent mettre à mal les aménagements de poste mis en place.

Facteur clé de réussite côté consultant

Me concernant, le facteur clé que j’identifie comme favorisant la bonne réussite d’une intervention est ma capacité à identifier et mettre en œuvre plusieurs types de méthodologies, par moi-même et/ou par des collègues.

Dans ces 3 missions il a fallu réaliser :

Un diagnostic précis et argumenté des points de tension dans l’expertise CSE, avec des préconisations claires pour les résoudre ;
Une écoute active et pointue des salariés en collectif, afin de les amener à dénouer les tensions entre eux dans l’équipe d’agents techniques ; les conseils et l’expérience avec ma collègue médiatrice Sylvie Courteix m’ont été d’une aide précieuse.
La mobilisation d’une collègue neuropsychologue dans le cadre du maintien en emploi, en se répartissant clairement les objectifs entre nous : accompagnement d’équipe, conseil au manager et à la mission handicap me concernant, et accompagnement individuel de son côté pour aider le salarié à développer ses stratégies.

Deux autres points sont fondamentaux pour le consultant :

La possibilité de réaliser une analyse de la demande précise : pouvoir questionner un ensemble d’acteurs avant de se lancer bille en tête dans un diagnostic est fondamental : quels sont les attendus, le contexte interne, qui pourra être mobilisé …

La définition, le maintien et le respect d’un cadre de travail : définir des objectifs et s’y tenir, ne pas s’écarter de ses domaines de compétence et du champ prédéfini de l’intervention. Tout élargissement à d’autres sujets, acteurs, doit faire l’objet de discussions.